１．採用市場の変化と生産性向上の必然性

1-1.少子化と売り手市場の継続

日本の採用市場は、少子化による労働人口の減少が続く中で「売り手市場」が定着しています。厚生労働省の統計によれば、2025年6月の有効求人倍率は1.22倍と依然高水準を維持しており【厚生労働省「一般職業紹介状況」2025年6月】、人材確保の難しさは続いています。

マイナビキャリアリサーチLabの調査によると、2024年卒学生の内定辞退率が「3割以上」だった企業は56.8％に達しました【マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒企業新卒内定状況調査」】。つまり、半数を超える企業で3人に1人以上の候補者が内定を辞退しているのです。

また、2026年卒の学生が6月末までにエントリーした社数は平均28.5社と、直近5年で最多水準に達しています【マイナビキャリアリサーチLab「2026年卒学生就職モニター調査（6月末）」】。候補者は複数社を同時並行で比較検討するのが当たり前となっており、自社の対応スピードや候補者体験が採用成果を大きく左右します。

1-2.採用活動の長期化

「採用活動を11月以降まで継続する」と回答した企業が55.5％にのぼります【マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒企業新卒内定状況調査」】。
これは、採用活動が従来の「夏前でほぼ終了」から大きく長期化していることを示しています。学生も企業も接点が長期にわたるため、継続的なフォロー体制を整えなければ歩留まり悪化や内定辞退に直結します。

1-3.生産性向上は「効率化」ではなく「存続条件」

採用の生産性向上は、単なる効率化ではなく企業存続に関わる課題です。

1.母集団形成を効率化できなければ採用が始まらない
2.歩留まり改善がなければ候補者が途中で離脱する
3.内定辞退を防げなければ最終的に採用数を確保できない

この3つの課題はすべて「人材を採用できなければ事業そのものが動かない」という現実に直結しています。

２．採用担当者を取り巻く現実

2-1.膨大な業務量と分断

採用担当者の業務は、母集団形成から候補者フォローまで多岐にわたり、日々の業務は膨大です。Excelやメールを中心とした管理では、入力・転記が増えるほど工数がかかり、候補者数が多いほど混乱は増幅します。

１）属人化のリスク

「新卒採用担当部署の人数は『1名21.4％、2名23.4％』で1〜2名が約45％。一方、専任担当者については『専任なし58.5％、1名23.4％、2名11.1％』と、専任ゼロの企業が過半です（いずれもマイナビ2024年卒企業新卒内定状況調査）。」
少人数体制に業務が集中すれば、担当者の異動や離職時に引き継ぎ困難となり、候補者対応が途切れるリスクが高まります。

２）採用担当者の疲弊と離職

また、「採用担当部門のマンパワー不足を感じる」と答える企業は約7割に達しています【マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒企業新卒内定状況調査」】。業務が煩雑化し、成果が見えにくい状況では担当者自身が疲弊し、離職につながるケースも少なくありません。